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和谐的劳资关系取决于公平的权利安排

劳资关系合则两利,斗则两伤,公平的权利框架是和谐劳资关系的本质前提。2013年10月11日,广东省人大网发布《广东省企业集体协商和集体合同条例(修订草案征求意见稿)》,向社会各界征集建议。这是为了替代2010年流产的《广东省企业民主管理条例》。

非常有趣的是,新条例不限其烦地规定集体协商启动的条件、可协商哪些内容、劳资双方如何选派代表及集体协商的法定程序等,但全文没有一个“罢工”的字眼,那个东东,或者用“停工、怠工”同义替换,或者分解为具体行为,下文将会谈到。

新条例的基本安排为:在劳资双方集体协商期间,企业不得解雇工人(30条),工人亦不得罢工(31条)。同时,集体协商达成的集体合同有强制性:“劳动合同中规定的劳动条件和劳动报酬等标准不得低于集体合同规定的标准;企业签订的集体合同中规定的劳动条件和劳动报酬等标准不得低于所在地行业性、区域性集体合同规定的标准。”这隐含着一个良苦用心:劳方在薪资等方面有不满的,鼓励其先走集体协商的程序而非诉诸罢工。

可见,新条例的主要关切为:试图以普及集体协商与集体合同来减少罢工。这也没有什么不好。罢工有负外部性,不仅破坏企业的正常生产进度,还会对公众的日常生活造成不变,如果能通过公平的制度安排而非强压的方式以减少罢工的必要性与可能性,那就符合全社会的利益。公平的制度安排首先取决于对劳资关系本质的正确理解。

同许多人设想的相反,工人与企业家之间并没有内生的斗争或竞争关系。工人与工人之间有竞争,同一个工作岗位,你有我无。这种竞争越激烈,薪资就越低。企业家与企业家之间有竞争,亲,来我这个厂吧,待遇比那家高。这种竞争越激烈,薪资就越高。工人的薪资就取决于上述两种竞争哪一种更激烈。这就好比异性恋的男女之间没有竞争关系一样,男男之间有竞争,女女之间有竞争,你的婚姻市场价值主要取决于异性对你的竞争激烈程度。

因此,对劳资关系的厘定要摆脱一种迷思,认为雇员是弱势方,雇主是强势方,法律只要偏袒雇员(如限制雇主对雇员的解约权),雇员的利益就能得到额外保障。为了保护女性而禁止离婚的天主教国家结婚率一定低,为了保护雇员的就业岗位而不让雇主“随便解约”的国家失业率一定吓人,如果请神容易送神难,谁还敢随便设厂啊?谁开厂还敢随便招人啊?失业率高了,社会能稳定吗?

由此及彼,新条例或可以进一步澄清两点。其一,公营部门员工有没有集体谈判权与罢工权?新条例56条规定:供水、供电、供气、公共运输、广播通信、公共卫生、医疗等公营部门发生停工、闭厂等情形,因危害公共安全或影响居民生活等,当地政府可发布冷静期命令,责令复工。这是从实质上限制了公营部门员工的罢工权,合适吗?

2011年,美国威斯康星州新当选的共和党州长Scott Walker提出议案,要求取消公营部门工会在薪资、医保与养老金等方面的集体谈判权。该议案在州议会与州法院先后过关,成为法律,此后美国有多个州跟进了这一做法。

这样做的理据是:公共部门员工是强势方,纳税人(雇主)才是弱势方。私营部门工会集体谈判(与罢工)的对家是企业持有人,企业可能倒闭,工会有意愿在经济不景时妥协;但如果授予公营部门工会集体谈判权(与罢工权),政府永不倒闭,工会没意愿妥协,最终是纳税人埋单。根据美国劳工部数据,美国公务员平均收入比私营企业高17%。作为食税人(Tax Consumers)的公营部门员工放弃集体谈判权与罢工权,方能有效维护纳税人权利。

其二,具体罢工行为合法与非法的界限在哪里?新条例31条规定,在劳资双方集体协商期间,禁止下述具体罢工行为:“破坏企业设备、工具或者强行破坏、阻碍企业正常生产秩序”、“堵塞、阻碍或封锁企业的出入通道,阻止人员、原材料、货物等进出”与“限制企业方人员人身自由,或者进行侮辱、威胁、恐吓、暴力伤害”等。这些行为在任何时候都应当被取缔。

2009年,温州一部分出租车司机罢运,并发出威胁“擅自出车,后果自负”,有十多辆坚持运营的车辆被砸,更多的出租车吓得不敢出来了,这样的威胁与暴力就过界了。如果罢工工人能够对企业方人员及不愿罢工的工人主动实施暴力而不受惩罚,那就等于获得了一项超法律的特权,提任何条件企业都得屈从,这等于是激励更多的暴力罢工,那么,现存企业就会步底特律三大汽车公司的后车,本来会开办的企业将永远不会出生。

综上,限制公营部门员工集体谈判权与罢工权及确保私营部门员工罢工权严守非暴力强制的边界,这样权利安排才公平,不止可以减少罢工的概率,更是和谐劳资关系的本质前提。

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陈斌

陈斌

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